様式第2号
年度	人事評価シートB	評価期間	年　　月　　日～　　　　年　　月　　日　	一般職	一般事務職等	

所属	　	役職名	　	氏名	　　	

【業績評価】	※業績評価とは、組織への貢献度や職務の遂行度を評価します。	
NO	項目	評価項目の内容と着眼点	評価者	本人コメント	　第1評価者コメント	　第2評価者コメント	　調整者コメント	
			自己	第1	第2	調整					
1	仕事の質	事務の結果の出来映え、正確性、信頼性、充実性、効果性など適正な業務遂行を行った	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．上司の命令を理解し、間違いがなく正確に事務を遂行した。	a	　	b	　	c	　							
			2．日常業務に加え、上司の命令により他部署の業務にも協力し、求められる職責を果たした。	a	　	b	　	c								
			3．上司の命令を理解し臨機応変に対応できた。	a	　	b	　	c								
2	仕事の量	事務を遂行した速さ、処理量、手際の良さ、段取りの良さなど適正な業務遂行を行った	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．日常業務を迅速に遂行するとともに組織全体へ貢献し求められる職責を果たした。	a	　	b	　	c	　							
			2．指定された期日または時間までに業務を完了できた。	a	　	b	　	c								
			3．日常業務を計画的に遂行し、事務処理の停滞がなかった。	a	　	b	　	c								
3	報連相	事務の進行過程において上司や部下、関係先と必要な報告・連絡・相談を行い、業務を正確かつ迅速に遂行した	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．上司へ的確に報告・連絡・相談を行った。	a	　	b	　	c	　							
			2．情報発信を積極的に行った。	a	　	b	　	c								
			3．上司や関係先に「こんなことまで」という詳細な報・連・相を行った。	a	　	b	　	c								

【態度評価】	※態度評価とは、組織人としての姿勢や行動を評価します。	
NO	項目	評価項目の内容と着眼点	評価者	本人コメント	　第1評価者コメント	　第2評価者コメント	　調整者コメント	
			自己	第1	第2	調整					
1	規律性	全体の奉仕者としての意識と姿勢で取り組んだ	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．公私とも常に全体の奉仕者であることを意識して、誰に対しても親切、公平な態度で対応した。	a	　	b	　	c	　							
			2．職員としての自覚を持ち、職場のルールやマナーを守り、他のメンバーに迷惑をかけなかった。	a	　	b	　	c								
			3．職場の整理・整頓・美化に努めた。	a	　	b	　	c								
2	協調性	他のメンバーと信頼関係を築き、部署に貢献できた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．上司やメンバーの意見や立場を理解し、それぞれに尊重する行動や言動が出来た。	a	　	b	　	c	　							
			2．孤立せずに、他のメンバーと協力して業務にあたり、部署に貢献した。	a	　	b	　	c								
			3．仕事をひとりで抱え込まず、必要に応じてメンバーの協力を求めることができた。	a	　	b	　	c								
3	挑戦意欲	自ら考えた政策や未経験の領域へ果敢に挑戦し、実行した結果に責任を持てた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．組織の目標達成に向けて課題を見いだし、取り組むべき政策を提案した。	a	　	b	　	c	　							
			2．業務に関する新しい知識や情報を日頃から広く収集し、調査研究を行った。	a	　	b	　	c								
			3．業務に必要な研修へ積極的に参加し、自己啓発に努めた。	a	　	b	　	c								
4	責任感	自己の業務に対し責任感を持って職責に当たった	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．業務処理担当者としての役割を果たすために、最後まで事態に対処することができた。	a	　	b	　	c	　							
			2．業務に対して責任を持ち、問題や失敗・誤りがあった時は必ず上司に報告、相談を行った。	a	　	b	　	c								
			3．業務内容に問題意識を持つ姿勢で取り組んだ。	a	　	b	　	c								

【能力評価】	※能力評価とは、現時点における職務遂行能力の保有度を評価します。	
NO	項目	評価項目の内容と着眼点	評価者	本人コメント	　第1評価者コメント	　第2評価者コメント	　調整者コメント	
			自己	第1	第2	調整					
1	専門知識	専門の知識と技術を持ち業務に適正に反映させた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．業務に対し必要な知識技術を発揮し、日常業務の遂行に活用した。	a	　	b	　	c	　							
			2．上司や研修センター等から専門的な知識技術を積極的に習得した。	a	　	b	　	c								
			3．部署の目標遂行に対応する自己の業務に対し、必要な知識や技術を取り入れて業務遂行にあたった。	a	　	b	　	c								
2	判断力	自己の培った知識や技術を発揮し、的確に適正な事務処理ができた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．日常業務に対し、適宜適切な選択をして大きな問題が発生することもなく、適切に事務を遂行できた。	a	　	b	　	c	　							
			2．業務に対し、適切に優先順位を付けて効率的な事務処理を遂行できた。	a	　	b	　	c								
			3．様々な情報を分析した結果を基に、業務課題を捉えて有効な業務改善を図った。	a	　	b	　	c								
3	計画力	柔軟な思考と分析力を発揮し、効果的・効率的な計画を立てた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．自己の業務に計画性を持たせて、効率的に業務遂行できた。	a	　	b	　	c	　							
			2．新しい発想や視点から企画を立案し、実効性妥当性のある計画を作成できた。	a	　	b	　	c								
			3．上司から発信される部署の明確なコンセプトを理解し、計画性ある業務遂行ができた。	a	　	b	　	c								
4	応対力	町民に対して納得を得られる適切な対応ができた	s	a	b	c	d	　	　	　	　	　	　	　	
		着眼点	1．相手の立場に立って物事を理解し、親切丁寧な対応ができた。	a	　	b	　	c	　							
			2．自分や行政の考えをごり押しせず、相手の考えや感情を感じ取り、相手に合わせた対応を行った。	a	　	b	　	c								
			3．時間をかけて相手の話を聞くなど、対応に誠実さが感じられ、町民や関係者からの信頼を得た。	a	　	b	　	c								
あくまでも目安です。自己、第1、第2評価とも目安も参考にしながら評価を記してください。
【着眼点の評価基準】	【項目の評価値の目安】	【評価者】	【今後の期待する姿】	
a	申し分ない出来映え、完全・完璧、他の職員の模範となる	　	s	すべてがaの評価	　	第1評定者		　	
b	若干のミスもあり完全とは言えないが、概ね安心できる出来映え。		a	a＞bの評価					
c	未完遂または完遂したがミスや指摘も多く6割程度の出来映え。		b	全てb、a＜b、b＞c、a＝b＝cの評価		第2評定者		　	
　	c	b＜cの評価					
	d	全てcの評価		調整者		　	
　				

評価者の心構え

※評価者に求められる姿勢
人事評価を行うに当たり、評価者に求められる姿勢は、一般的には次に示す項目に代表されます。
①人事評価は担当業務の一つであることを認識すること
②主観的な判断基準で評価しないこと
③人間性や人格を評価するのでなく、職務における行動や成果を評価するという視点を持つこと
④被評価者の日頃の職務行動を把握すること
⑤人材育成の観点からの適切な指導・助言を行うこと

※評価の対象範囲
人事評価は、あくまでも職務の遂行において顕在化した能力や業務の達成状況について評価するものであり適正かつ公正な評価を行うためには、その対象範囲についても正確に理解しておくことが必要です。
①職務遂行における行動と成果
職務遂行における行動および成果が評価の対象です。部下の勤続年数、学歴、年齢、性別などの属人的要素や公務外の私的な行動等については、評価の対象になりません。
②評価対象期間内における行動、成果
定められた評価対象期間内の行動および成果が評価の対象です。「前回の評価結果」あるいは「評価対象期間外の実績」に影響されることなく、また、評価期日に近い時期の事実のみをとらえて評価するのではなく、評価対象期間の全期間にわたる事実に基づいて評価することが必要です。

※評価における基本的な留意事項
①平等の原則・・・・・被評価者の性格、信条、性別、人間性によって差別しない
②他事考慮の排除・・・・・勤務成績と無関係な材料を考慮しない
③予断排除・・・・・想像や先入観による評価の排除
④独立評価・・・・・第三者の働きかけに惑わされない
⑤評価対象期間独立の原則・・・・・評価対象期間外の行動、成果は考慮しない
⑥相対比較の排除・・・・・被評価者同士を相対的に比較しない。各職員の行動、成果を評価基準に照らして絶対的に評価する。
⑦守秘義務・・・・・評価結果等について、他人に漏らしてはならない

※評価者が陥りやすい評価エラー
評価者が被評価者を評価するに当たって陥りやすいエラーとして、一般的に次のようなことが挙げられます。
評価エラーを防止する観点から、評価における主観などの排除と具体的・客観的視点に立った評価が重要です。

①ハロー効果
被評価者の一つの際だった特性や評価者が重視している特定の能力が極めて優れている(劣っている)場合、被評価者の他の能力についても優れている(劣っている)と思いこんでしまうことをハロー効果という。ある一つの特性において優れている(劣っている)者が他の特性においても優れている(劣っている)ことは十分あり得ることであるが、必ずしもそうであるとは言えない。特に常々好悪の感情を持っている者に対しては、ハロー効果が大きく働くことがあり、評価者は偏見や思いつきで評価することに十分注意すること。

②中心化・分散化傾向
中心化傾向とは、評価の段階が特定位置に集中し、優劣があるにもかかわらずその差をはっきりさせないことである。これは評価者が被評価者の差を下すことをためらったり、評価に自信がなかったり、被評価者のことをよく知らなかったときに生ずる傾向である。また、それに対して意識的に中心化傾向とならないよう差をつけようと評価をバラケさせてしまう傾向を分散化傾向という。評価者は、被評価者の特性について、よく観察・分析し、職務職階に求められる各評価段階に応じた評価を下すよう注意すること。

③論理的誤り
ハロー効果が個人の特性に影響されることに対して、論理的誤りは評価者が関連性のある評価要素同士を同じに評価してしまう傾向のことである。例えば、判断力と統率力は関連があるように思われ、優れた判断力があるから統率力も優れているとするようなことであるが、二つの要素は必ずしも一致するとは限らない。各評価要素はそれぞれ独立した要素であり、短絡的な判断によらず切り離して一つひとつを分析、評価するよう注意すること。

④対比による誤り
対比による誤りとは、被評価者のある特性について評価者の持つ特性と反対の評価をする傾向のことである。例えば評価者が大変几帳面(ずぼら)な者であったばあい、普通程度の整理管理能力のある被評価者であっても劣っている(優れている)と評価するようなことである。評価者は自分自身の能力や態度等について自己分析・再認識し、あくまでも被評価者の職務職階に求められる評価段階に応じた評価を下すよう注意すること。

⑤寛大化傾向
評価の結果が被評価者の実際よりも高くなる傾向を寛大化傾向という。これは評価者が悪い評価を下すこと自体をためらう気持ちから現れるもので特に親しい間柄にあったり私的な関係が強い被評価者に強く働く傾向がある。評価者は公私のけじめをはっきりと区別し、自分に対する自信を涵養し客観的な観察分析に基づいた評価を下すよう注意すること。

⑥一つの行動は一つの要素で評価
一つの行動の観察から複数の評価要素に結びつけることは避けること。例えば「朝出勤してきた時の挨拶を毎日きちんとする。」という行動の観察から評価要素に結びつける場合、「毎朝気持ちよく挨拶するから規律も優れている。」、「明るい声で元気よく挨拶するので職場の雰囲気作りに貢献している。だから協調性もよい。」、「それに自分から率先して挨拶する姿勢は優れた積極性の現れだ。」といった具合に「朝の挨拶」という一つの行動であれもこれもよくなってしまったり、反対に一つの悪い特性をとらえてあれもこれも悪いと判断することは過大評価、過小評価につながってしまう。ある一つの特性を一つの要素でとらえたら、その特性は他の評価要素に結びつけて評価しないよう注意すること。ただし、評価要素群(能力の評価要素群と意識・意欲・態度の評価要素群)が違えば2つの評価要素に結びつけることはかまわない。

⑦評価期間内のみの観察に基づく評定であること
各評価要素は評価対象期間内の観察のみによって評価すること。評価対象期間以前の過去の失敗や態度は全て白紙とし、当該評価対象期間内のみの行動の観察に基づいた評価を下すこと。特に態度や規律において一度の失敗がその後の評価にいつまでも影響するとなれば、その職員は努力することをあきらめてしまうことになる。被評価者の一度の失敗は、その期間内の評価で精算することに注意すること。また評価対象期間内に評価要素の評価段階を判断する行動等が観察できなかった場合は、憶測や推定では評価しないこと。確信の持てない評定はするべきでなく、仮にもし確信の持てない評価要素がある場合は、その評価要素の欄は「B」とすること。